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ppt 体系结构和流程设计的应用知识讲座
程第一部分何谓信息系统的体系结构第二部分 集中式和分布式的体系结构第三部分 信息系统设计中的数据库设计第四部分 用户和数据系统界面问题第五部分 大标题5第六部分 大标题6Introduction fo
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pptx 电子渠道交互体系设计
电子渠道交互体系设计
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ppt 华信惠悦-知名企业绩效管理体系设计报告
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ppt 某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
绩效管理的目的经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目
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ppt [人力资源管理]第五讲绩效管理体系设计
[人力资源管理]第五讲 绩效管理体系设计第六讲
企业绩效管理
——基于战略的绩效管理系统构建

彭剑锋

人力资源管理研究
copyright © 2005. all rights reserved.

中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力

人力资源管理研究
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课程目标
通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战 略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业 绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动 企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进 行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。

人力资源管理研究
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课程内容
第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源

管理系统
第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 （部门与员工绩效目标） 第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨）

第五单元：绩效考核的面谈与沟通
第六单元：绩效管理与员工能力建设
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第一单元 企业绩效管理思考的起点

——战略性人力资源管理系统 知识要点：
战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,
基于战略的企业人力资源运行系统, 绩效管理体系与人力资源体系的关系

关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,
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问题的提出：
1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实 现
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ppt [人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典
[人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典人力资源是最宝贵的资源！
1

目

录

第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利

第三部分

问题答疑

第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学

2

①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。

第一部分 旧薪酬体系分析

3

2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。

第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

4

实 际 收 入

市场薪酬

本企业薪酬

职位价值

5

目

录 旧薪酬体系分析
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ppt 薪酬体系设计与管理
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ppt 第六章 薪酬体系设计
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第七章 薪酬体系设计与管理
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