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目标管理与绩效考评体系设计
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电子渠道交互体系设计
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电子渠道交互体系设计
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华信惠悦-知名企业绩效管理体系设计报告
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某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
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绩效管理的目的经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目
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[人力资源管理]第五讲绩效管理体系设计
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[人力资源管理]第五讲 绩效管理体系设计第六讲
企业绩效管理
——基于战略的绩效管理系统构建
彭剑锋
人力资源管理研究
copyright © 2005. all rights reserved.
中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力
人力资源管理研究
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课程目标
通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战 略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业 绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动 企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进 行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。
人力资源管理研究
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课程内容
第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源
管理系统
第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 （部门与员工绩效目标） 第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨）
第五单元：绩效考核的面谈与沟通
第六单元：绩效管理与员工能力建设
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第一单元 企业绩效管理思考的起点
——战略性人力资源管理系统 知识要点：
战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,
基于战略的企业人力资源运行系统, 绩效管理体系与人力资源体系的关系
关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,
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问题的提出：
1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实 现
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[人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典
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[人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典人力资源是最宝贵的资源！
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目
录
第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利
第三部分
问题答疑
第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学
2
①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。
第一部分 旧薪酬体系分析
3
2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。
第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
4
实 际 收 入
市场薪酬
本企业薪酬
职位价值
5
目
录 旧薪酬体系分析
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某集团人力资源管理体系设计方案报告
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导读工作概述 具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划 人力资源统计与评定管理办法 员工手册 提交成果 1.《**港务集团有限
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人力资源管理培训——薪酬体系设计
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人力资源管理培训——薪酬体系设计培训,人力,——薪酬,人力资源,——薪,管理培训,薪酬设计,薪酬管理
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人力资源管理培训-薪酬体系设计
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2人力资源管理培训薪酬体系设计内容如何设计工资制度如何进行年度工资调整如何设计福利制度之一之二之三薪酬体系设计技术（之一）相关知识•工资概念• 工资管理的目的• 工资管理的六大原则• 影响工资的因素•
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人力资源管理PPT之成功的绩效管理体系设计
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人力资源管理PPT之成功的绩效管理体系设计
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