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策略性人力资源管理（麻省理工）
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管理学基础14人力资源管理[武汉理工]
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人力资源管理(理工)
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主讲: 邱映贵。邮件：。电话：。谢。谢！。。
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人力资源管理(理工)
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策略性人力资源管理（麻省理工）
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人力資源倫理-真理大學工管系網際網路實驗室首頁
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1/32專業倫理(企業倫理)第八章人力資源倫理教材：135-162頁Evaluationonly. Evaluation only.Created .NET3.5 Client Profile 5.2
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人力资源管理(理工)
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主讲: 邱映贵。邮件：。电话：。第六章 工作绩效考核。第一节 工作绩效考核概述 第二节 工作绩效考核指标体系设计 第三节 工作绩效考核的方法 第四节工作绩效考核控制。管理语录。的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。 考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。。第一节 工作绩效考核。?。绩效管理:指企业组织以既定标准为依据，对。绩效管理就是管理者和员工双方。1.就目标及如何达到目标而达成的共识， 并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且 重视达成目标的过程。（二） 绩效考核的作用。?。考核与企业发展的关系。员工工作努力程度。努力 方向 与企 业目 标一 致性。二 绩效考核的原则和内容。?。（二）绩效考核的内容。人 老 老 物 二 三 耗 时 方 式 工 作 结 果。五分钟 一小时。电话询问 数量、质量、价格 亲自到船 数量、质量、价格 查看 的详细情况。老。大。亲自到船 品牌、数量、质量、 三小时 与货主约定 价格的详情，并 了解另两家情况。考核的人员范围和层次。层。次。层级 9 8 7 6 5 4 3 2 1。类。别。高层 管理 中层 指导 监督 基层 操作。管。理。专。业。技。术。现场管理 现场专业 现场技术 事。务。操。作。辅。助。事。务。（二）绩效考核的内容。考核要点（360?全方位考核）：德、能、勤、绩。（１)德—品德。
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人力资源管理(理工)
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主讲: 邱映贵。邮件：。电话：。第三章 人力资源计划。3.1概述。?。3.2人力资 源管理供求 预测。人力资源。80/20原则； 给猴子一棵树，给老虎一座山。?。3.3人力资 源管理规划 的编制 3.4人力资 源规划的协 调、控制和 评价。?。一、人力资源计划概念。3.1概述。?。3.2人力资源 管理供求预测。?。3.3人力资源 管理规划的编 制。?。3.4人力资源 规划的协调、 控制和评价。是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的供给与需求 情况，制定必要的人力资源获取、整合、 调整与控制、保持与激励、开发等策略， 确保组织对人力资源在数量上、质量上 和结构上的需求，使组织和个人获得长 远利益。。人力资源规划的要点。3.1概述。?。3.2人力资 源管理供求 预测。?。3.3人力资 源管理规划 的编制 3.4人力资 源规划的协 调、控制和 评价。?。（1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划 基础上进行的。 （2）人力资源计划要求对人力资源供需状况进行分析 预测（预测要从数量和质量两方面进行），通过预测， 保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。 （3）制定人力资源政策，确保组织对人力资源需求 （4）人力资源计划要使组织和个人都得到长期的利益。二、人力资源类型。3.1概述。?。3.2人力资源 管理供求预测。人事计划。?。3.3人力资源 管理规划的编 制。三种类型。战术性人计划。?。3.4人力资源 规划的协调、 控制和评价。战略性计划。三、人力资源计划的内容。3.1概述。---人力资源规划包括总体规划和业务规划.。3.2人力资源 管理供求预测。---总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、 总政策、实施步骤及总预算的安排。。?。3.3人力资源 管理规划的编 制。---各项业
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策略性人力资源管理（麻省理工）
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人力资源管理(理工)
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主讲: 邱映贵。邮件：。电话：。第八章 职业生涯与职业管理。案例1:美国职业生涯教育。2006年7月，《2006年卡尔· 珀金斯生涯 和技术教育改进法》（以下简称《生涯和 技术教育法》）在国会参众两院正式获得 通过，从而使《1998年卡尔· 珀金斯职业 和技术教育法》获得重新批准。。?。与1998年的《职业和技术教育法》相比， 2006年的《生涯和技术教育法》的最显著 特点，就是用“生涯和技术教育”取代了 “职业和技术教育”，从而将原先局限于 学校教育阶段的职业和技术教育延伸到工 作阶段。。案例2：缺职业规划使大学生就业难度加大。西南大学心理协会近日在重庆７所高校的 调查显示，虽然大学生普遍感到就业压力 大，并导致前几年出现“考研热”与“出 国热”，但是大学生就业意识并未因此增 强，特别是缺乏明确的职业意向，使大学 生在找工作的过程中缺乏针对性，增加了 就业难度。。这项名为“大学生就业观”的调查表明，大 学生的就业意识并不强。 ? 61.7%的大学生在“上大学期间”，甚至“大 学毕业时”才有明确的职业意向； ? 更出人意料的是，仅有13.95%的大学生对自 己的职业生涯有明确规划； ? 有25%以上的大学生采取“走一步，算一步” 的态度，导致大多数大学生在找工作的过程 中大面积撒网，毫无针对性，增加了就业难 度。。西南大学心理协会专家指出，不是大学生 不想进行职业规划，而是客观上缺乏条件 进行。 ? 在调查中，90%以上的大学生非常希望在 就业之前了解关于就业形势及用人单位的 信息。同时，还有相当比例的大学生提出 希望学校尽早开设关于职业规划方面的课 程，希望得到科学、专业的就业指导。。为什么要做职业生涯规划？。?为未来投资 ?作好及时应对准备，心里踏实 ?个人：“明天我要嫁给你吗？” 个人动机 ?对现实茫然。?安全
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