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ppt 超额利润提成”薪酬激励方案
超额利润提成”薪酬激励方案
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pptx 企业薪酬设计方案
企业薪酬设计方案
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ppt [人力资源管理]投资类公司薪酬设计方案
[人力资源管理]投资类公司薪酬设计方案xx创业投资有限公司 创业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿） 薪酬激励方案（讨论稿）

2006年10月16日 年 月 日

xx投资公司薪酬激励方案 投资公司薪酬激励方案

目录

一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划

2011-5-11

版权所有，不得翻印

第 2 页

xx投资公司薪酬激励方案 投资公司薪酬激励方案

aa咨询公司建议 投资公司采取以下薪酬策略 咨询公司建议xx投资公司采取以下薪酬策略 咨询公司建议

1

4

•兼顾内部与外部公平,采取小步快跑 的方式逐步提升达到行业中上水平
2

•员工个人薪酬水平与岗位、能力、 业绩表现相挂钩
5

•按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例
3

•参照行业薪酬水平，适当提高目前 的总体薪酬水平以加强竞争力

薪酬政策

6

•建立完善的薪酬职级体系，设计宽 带可变岗位工资模式

•建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合;员工与公司利 益分享,风险共担,留住和吸引关键人才

2011-5-11

版权所有，不得翻印

第 3 页

xx投资公司薪酬激励方案 投资公司薪酬激励方案

基于以下分析:从地区和城市来看 长三角地区与苏州薪酬水平已经居于 基于以下分析 从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于 从地区和城市来看 全国前列

单位:元 单位 元

长三角地区薪酬水平位列全国第一
大北京 长三角 珠三角

重点城市2005年薪酬指数前 名中，苏州位居前列 年薪酬指数前10名中 重点城市 年薪酬指数前 名中，
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ppt 某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
绩效管理的目的经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目
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ppt [人力资源管理]XX集团薪酬体系方案
[人力资源管理]XX集团薪酬体系方案

xx集团人力资源管理项目 xx集团人力资源管理项目 薪酬方案思路

xx企业集团人力资源咨询项目 企业集团人力资源咨询项目

目录

薪酬体系介绍 薪酬体系设计 薪酬体系实施

2012-5-11

版权所有,不得翻印

第2页

xx企业集团人力资源咨询项目 企业集团人力资源咨询项目

薪酬体系要解决的问题
增加企业员工的 稳定性 通过对薪酬体系的合理设计， 通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约 束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定 从根本上解决好公司发展的动力机制， 发展的目的

体现岗位价值

将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬， 将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真 正体现员工所在岗位的价值

打通人力资本级 别晋升通道

建立固定岗位动态薪酬体系， 建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打 通人力资本级别晋升的通道， 通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向

推行科学先进的 管理理念

建立新的薪酬管理制度，推动 集团实行先进的管理方法 建立新的薪酬管理制度，推动xx集团实行先进的管理方法

2012-5-11

版权所有,不得翻印

第3页

xx企业集团人力资源咨询项目 企业集团人力资源咨询项目

薪酬体
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ppt 绩效与薪酬管理制度设计方案
绩效与薪酬管理制度设计方案——所有资料文档均为本人悉心收集，全部是文档中的精品，绝对值得下载收藏！
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ppt [人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典
[人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典人力资源是最宝贵的资源！
1

目

录

第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利

第三部分

问题答疑

第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学

2

①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。

第一部分 旧薪酬体系分析

3

2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。

第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

4

实 际 收 入

市场薪酬

本企业薪酬

职位价值

5

目

录 旧薪酬体系分析
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ppt 人力资源管理之薪酬设计方案
人力资源管理之薪酬设计方案
。市场调查是广告策划过程的起始阶段，也是广告策划运作的基础。市场调查在整个广告战略乃至产品和服务的整个营销过程中，都扮演了至关重要的角色。市场调研人员要针对广告内容，具体分析品、服务、市场环境．检查是否适应消费者的需求，找出广告对象的不足，然后对检查结果进行分析研究，最后“对症下药”——提出解决问题的方案。由此可见，市场调查非常重要、它是营销的重要组成部分，因此对它要引起足够的重视。在现代企业活动中，市场情况瞬息万变，面对复杂的市场，企业要想赢利．就必须不断调整自已的经营策略和管理方法，使企业活动与内部、外部环境保持最佳状念，这就必须借助于市场调查这一科学的工具。分析研究的内存包括市场、产品、消费者、竞争者等方面。分析与研究是在对资料和信息的占有基础上进行的。我们可以从以下途径获得资料与信息：市场调查的结果、统计年鉴、报刊杂志的有关文章、企业提供的资料、研究机构的成果销售、广告策划者知识性与经验性的积累等。根据所学握的资料和信息，整理存在的问题并确定研究课题，进行SWOT分析。
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