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ppt 某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
绩效管理的目的经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目
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ppt 绩效与薪酬管理制度设计方案
绩效与薪酬管理制度设计方案——所有资料文档均为本人悉心收集，全部是文档中的精品，绝对值得下载收藏！
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ppt [人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典
[人力资源管理]公司薪酬体系设计方案经典人力资源是最宝贵的资源！
1

目

录

第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利

第三部分

问题答疑

第一部分 旧薪酬体系分析 1、设计架构不科学

2

①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。

第一部分 旧薪酬体系分析

3

2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。

第一部分 旧薪酬体系分析 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

4

实 际 收 入

市场薪酬

本企业薪酬

职位价值

5

目

录 旧薪酬体系分析
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ppt 某公司人力资源管理设计方案汇报
导读工作概述 具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划 提交成果 1.《中通建设股份有限公司本部岗位说明书》 2.《中通建设股
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目录三、实训的类型二、实训的特征一、职业教育与实训四、职业教育实训设计的思路五、实训课程标准与实训指导书六、实训项目的设计七、实训项目实例三、实训的类型二、实训的特征一、职业教育与实训四、职业教育实训
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ppt 绩效考核方案设计_图文
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ppt 绩效考核方案设计_图文
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ppt 连锁经营方案设计.ppt
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