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ppt [人力资源管理]第六讲企业人力资源管理研究绩效管理
[人力资源管理]第六讲 企业人力资源管理研究绩效管理企业人力资源管理研究第七讲

绩效考核与绩效管理
中国人民大学劳动人事学院教授
彭剑锋

2013-4-25

问题的提出：
1、企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为 组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也 使绩效管理失去方向。 2、绩效考核的导向偏离，绩效考核偏离企业的核心价值 观，短期绩效目标的实现以牺牲企业长期目标为代价， 不利于企业的可持续发展。许多企业的绩效考核指标 过分倚重财务指标，而忽视了非财务指标，过分关注 短期业绩，而牺牲企业长期利益，陷入单一的业绩导 向。 3、管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责 任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情，同时， 管理者绩效管理能力短缺，难以通过绩效管理实现管 理者与被管理者有效沟通，考核成为挑员工毛病的工 具，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 4、组织绩效、部门绩效、个人绩效之间相互脱节，上下 之间没有建立目标绩效承诺关系，管理者不知道如何 进行绩效目标的分解。
2013-4-25

问题的提出:
5、管理者单纯依赖事后的、定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不 重过程的管理方式，不利于开发员工的能力和强化 管理者的责任。 6、许多企业的绩效考核指标与标准不能反映企业战略的 需求与管理改正的诉求，绩效考核指标标准的设计 不客观、不科学、难以衡量。企业考核指标过于庞 杂，抓不住重点，考核指标与标准过于理想化，员 工难以达到。 7、企业不能依据行业特点，企业发展阶段以及企业的管 理基础来选择应用绩效评价指标体系。 8、绩效考核结果与薪酬等其它人力资源管理环节在机制 上、制度上不衔接、不配套。

2013-4-25

第一单元 绩效管理是企业战略落地的工具

2013-4-25

1、中国企业从机会导向转向战略导向。 中国企业要完成基于战略的系统思考，从蒙着打到看 着打。 战略性思维要点： 企业的使命追求与核心价值观； 企业未来的发展方向（行业选择）与战略目标； 企业在产业价值链中应处的位势，以及企业要取得这 种位势应采取的竞争方
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