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doc 知识经济时代的人力资源管理创新研究——部门经理末位淘汰制方案探...
知识经济时代的人力资源管理创新研究——部门经理末位淘汰制方案探索探索,经济,管理,部门经理,研究人力,末位淘汰制,淘汰制,单淘汰制,双败淘汰制,单场淘汰制
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pdf 论劳动合同法下的末位淘汰制
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pdf “末位淘汰制”凸显人力资源管理的弊端
末位淘汰制"凸显人力资源管理的弊端 为本”，在法制基础上激发人的积极 ，而在“人治”思想基础上 衍生 出来 的既不 符合 法理 ”，既耽误人的发展 ，也耽误 事业 的发展 ，其结果 排列末位的一定 比
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doc “末位淘汰制”凸显人力资源管理的弊端
2013最新xp 系统下载 iem 人力资源管理的核心是“以人为本”，在法制基础上激发人的积极性、创造性，而在“人治”思想基础上衍生出来的既不符合法理，又不符合情理的“末位淘
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doc 劳动合同法下末位淘汰制的出路
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doc 实施末位淘汰制违反劳动合同法
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doc 解读劳动合同法下的末位淘汰制
解读劳动合同法下的末位淘汰制孟琳一、解读 末位淘汰制 所谓 末位淘汰制 ，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。此制度舶来
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pdf 知识经济时代的人力资源管理创新研究——部门经理末位淘汰制方案探...
知识经济时代的人力资源管理创新研究——部门经理末位淘汰制方案探索
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doc 企业末位淘汰制的可行性分析
企业末位淘汰制的可行性分析: 企业末位淘汰制的可行性分析 一、末位淘汰制实行的前提 企业实行末位淘汰制，必须做好各方面的准备工作，否则末位淘汰制就会流于形式。这些准备工作包括： 1、成熟的绩效管理文化 末位淘汰制度因制度自身的残酷性和竞争性，决定了必须首先在企业内形成成熟而系统的绩效管理文化，这种文化的核心就是崇尚竞争。在成熟的绩效管理环境下，全体员工认可并发扬这种文化，并根据文化的要求调整自身的心态和行为，积极融入到绩效管理文化当中，“愿赌服输”成为员工的基本认知。因此，在这种绩效文化的推动下，末位淘汰制的执行水到渠成，而不是管理者刻意追求的结果。 2、完善的绩效管理制度 末位淘汰制是对员工绩效管理结果的一种处置。这种处置的可接受性决定了末位淘汰制的科学性与合理性，而这种处置的可接受性来源于员工绩效管理结果的公正性和客观性。所以追根溯源，员工的绩效管理过程才是一切工作的重点和源头，而完善而系统的绩效管理制度是保障员工绩效管理运行过程公正、客观的基础，其中包括绩效管理指标、绩效管理结果的沟通、申诉等制度。 3、被淘汰人员合理的转出机制 尊重员工，爱护员工是树立企业忠诚度的前提。因此，慎重对待被淘汰人员，给他们建立合理的转出机制，是对在岗员工的激励和抚慰。另外，建立合理的转出机制也是企业对员工的责任和义务。 二、XX企业的管理现状 XX企业是一个大型集团公司，子（分）公司数量多，各个单位情况不一，根据目前的现状，末位淘汰制已不宜再推行。 1、绩效文化 XX企业一直以来推崇的是合力文化，强调员工的团队、互助协作精神，而且这种合力文化随着实践的发展不断趋于成熟，成为企业的主要价值观。末位淘汰制所暗含的竞争文化与合力文化背道而驰。 2、绩效制度 集团公司下属的单位因为其业务性质的差异，员工岗位类别也存在很大的区别。因此，难以从集团层面形成统一的考评指标体系，而各个单位自己制定的考评细则，良莠不齐。 3、被淘汰员工的转出机制 转岗转制是XX企业末位淘汰制的配套制度，各个单位被淘汰的员工通过转岗转制制度流向其他岗位或者由终身制员工转为合同制员工等。目前XX企业改制工作已经完成，由国有企业变为民营企业，且新劳动合同法...
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