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背景调查

求职人员个人资料背景调查表

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个人资料背景调查表

设备资料及日常操作管

设备资料及日常操作管理

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本工具包主要包括设备资料统筹、设备资料清单、设备操作说明书、设备回收交付等设备日常操作方面的管理工具表格。

txt 电大10春人力资源管理资料: 本文由维德先生贡献doc 文档可能在WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。《人力资源管理》期末复习综合练习题一、单选题 1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业; 价格：免费大小：72.82K页码：22页时间：2011-08-05浏览：0

txt 南京电大2012人力资源管理作业1-4答案(最新1;: 人力资源管理作业（一）成绩教师（签名）姓名教学班级学号本次作业请同学们于2012 年10 月30 日前手写完成，并上交班主任。一、单项选择题（20 1.某企业对10 名新招来的员工进行上岗; 价格： 10.00豆元大小：45.89K页码：19页时间：2012-11-08浏览：0

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txt 二甲醚资料总结第1期第1期: 一、概况介绍（一）二甲醚又称甲醚，简称DME，在常压下是一种无色气体或压缩液体，具有轻微醚香味。相对密度（20）0.666，熔点-141.5，沸点-24.9，室温下蒸气压约为0.5MPa，与石油液化气; 价格： 6.88豆元大小：140.61K页码：60页时间：2017-05-10浏览：0

txt 村务公开资料1: WWW.NEWSGA.COM2005-7-12 7:32:00 字体：【大高安市切实加强农村基层民主政治建设，保障农民的参与权、知情权、监督权，推进村务公开向纵深发展，有力促进了该市农村工作的开展。; 价格： 9.80豆元大小：45.57K页码：17页时间：2012-05-07浏览：0

txt 人事管理资料大全[1CD]/09人力资源管理大全(二): 09人力资源管理大全(二) 压缩体积：153M 实际休积：397M 文件个数：2843 注:由于文件太多只列出根目录目录测量评估目录1 [部属评价]达成目标的态度分析表.doc [部属评价]公司产品; 价格： 10.00豆元大小：144.0K页码：50页时间：2011-11-16浏览：0

txt 电大公共部门人力资源管理: 公共部门人力资源管理2011秋期末复习题与解答四、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、公共部门人力资源损耗主要表现在（A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗; 价格： 10.00豆元大小：62.93K页码：19页时间：2012-01-10浏览：0

txt 人力资源管理师助考参考资料1: 本文由bobojxs贡献 doc 文档可能在WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。人力资源管理师助考资料第一章概论一,人力资源的概念 (一)区分人力资源和人力资; 价格： 10.00豆元大小：35.11K页码：12页时间：2016-01-04浏览：1

txt 电大人力资源管理各章总结: 第一章人力资源管理导论一、什么是人力资源人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义的概念是指一定区域内的人口总量；（二）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口; 价格： 10.00豆元大小：80.55K页码：27页时间：2015-01-20浏览：0

txt [管理学]电大本科人力资源管理简答论述个人总结: [管理学]电大本科人力资源管理简答论述个人总结1、试述人性理论的发展阶段p31

答：西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。

（一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。

（二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20世纪30年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。

（三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。

2、试述如何使组织的人力资源供求平衡评p80 46

答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的; 价格： 10.00豆元大小：262.31K页码：94页时间：2013-03-05浏览：0

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