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本文以战略性人力资源管理的基本理论和精神来剖析招聘工作，从而在这具体的职能操作中更好地反映战略性人力资源管理在组织中的重大意义。本文从战略性人力资源管理产生的背景、定义、特征、研究思路以及实施方法等谈论起，结合其研究的现状和水平，指出现实中招聘工作的缺陷，创造性地提出战略性人员招聘的概念，把招聘的各个环节置于组织战略性环境之下，并提出一些有关战略性招聘的不成熟的建议。希望本人对招聘工作的战略性解析能够引起读者和相关研究人员对战略性人力资源管理的关注和研究，同时能够引导企业及其他社会组织细心制作本组织的人力资源规划，从而带来意想不到的收益。本文是一篇本科毕业优秀论文。当然，里面的许多观点很不成熟，小作者免费提供给大家讨论和学习。
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第二章招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为
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绪言1.1 论文研究的背景 随着我国中小企业在国民经济中的地位和作用日益增强，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的现代，企业之间的竞争应归咎于人力资源的竞争，人才的竞争。而目前，大多数中
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深圳科聚新材料有限公司岗位说明书编号：2011岗位基本信息岗位名称招聘主管岗位级别主管级所属部门人力资源部直接汇报上级招聘经理、人事经理直接下级岗位高级/招聘专员、文员职责描述序号详细描述关键衡量标准
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xxx招工招聘制度 第一条本办法的目的是建立公司招聘体系，使公司招聘工作制度化、程序化、规范化，确保招聘工 作正常有序的进行。 第二条 本办法的原则是：以内部招聘为主，外部招聘为辅，重在内部培养，建立
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人力资源管理：内外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点 优点： 1.带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2.树立形象的作用。 外部招募也是
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